Skapa psykologisk trygghet. Delaktighet!

Om vi lyckats skapa genuin samsyn (se tidigare inlägg) är nästa steg att skapa delaktighet. Att kräva av medarbetarna att de ska vara delaktiga, kommer inte per automatik att leda till det, eller leda till psykologisk trygghet för den delen.Hur skapar vi då delaktighet?För att skapa delaktighet behövs först och främst forum och processer som inbjuder till och ger möjlighet för just delaktighet. Det kan exempelvis handla om att se till att ha rätt typ av möten, med rätt tidsram, rätt deltagare och rätt agenda utifrån det givna syftet med mötet. Det kan också handla om att formalisera löpande avstämning. Som till viss del sker spontant annars, eller som skulle behöva ske oftare. Vi behöver helt enkelt skapa möjlighet för teammedlemmar att komma till tals.Tydlig struktur behöver kompletteras med tydliga förväntningar. Det är viktigt att vi uttrycker klart tydligt att vi förväntar oss att alla är aktivt delaktiga. Vi behöver därtill också klargöra hur vi förväntar oss att vi är delaktiga. På vilket vis samtliga förväntas agera. Det kan såklart komma att skilja en del från situation till situation. Här kan gemensam diskussion om konkreta beteenden vara en bra ide!Sist, men absolut inte minst behöver vi skapa delaktighet genom våra beteenden. Struktur och förväntningar är förutsättningar, men det är genom våra beteenden vi får det att hända. Här har alla i teamet en roll, men den som leder en extra viktig sådan. Beteenden som förmedlar en nyfiken prestigelös inställning och som tyder på intresse är en bra grund. Skriv inte de andra på näsan, utan utforska! Hur har arbetet gått senaste tiden? Vad kan vi göra bättre? Är det några misstag vi behöver lära oss av? Det finns många sätt att öppna upp för diskussioner som gör att vi tillsammans får träna på att göra ett bra teamarbete som skapar psykologisk trygghet. Viktigt är också att alla tar ansvar och föregår med gott exempel, bland annat genom att berätta om utmaningar och brister.